抖音賬號直播運營經(jīng)理績效考核方案,抖音賬號短視頻運營職責說明及KPI績效考核體系

1、如何設(shè)定自媒體績效考核項目

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我覺得可以從以下幾個方面進行考核設(shè)定：1、博每天推送的信息量 日平均數(shù)：日信息的次數(shù)/總信息量 日平均回復數(shù)：日信息次數(shù)/總量 （一般計算日/月平均數(shù)，次/條） 只有綜合所有數(shù)據(jù)來看才可以指導博營銷 搜索結(jié)果數(shù)可以作為品牌傳播的考核 平均數(shù)和數(shù)可以衡量自身博運營狀態(tài)好壞 負責博運營KPI設(shè)定 2、公眾新增用戶率：日新增粉絲用戶/總用戶 活躍用戶：日活躍率=當天活動用戶/總用戶 日轉(zhuǎn)化率=咨詢量/總訪問鏈接用戶 （保底8%） 用戶互動量：如網(wǎng)頁教學網(wǎng)，輸入1自動回復:產(chǎn)品工藝優(yōu)劣對比圖文 主動添加咨詢的客戶，是目標粉絲，每月統(tǒng)計實現(xiàn)轉(zhuǎn)化的人數(shù) 粉絲量三個指標:新數(shù)、取消數(shù)以及凈增數(shù) “欄目設(shè)置及功能”的評分包含五個方面： 內(nèi)容數(shù)量（%） 及其他功能（%） 對“互動情況”的評分 后臺，又可以查看分析你的人群屬性：男女比例、年齡段比例等 3、自己的網(wǎng)會員數(shù)或方網(wǎng)上商城數(shù)、注冊數(shù)、會員數(shù)等與會員進行的互動情況等。你好！我覺得可以從以下幾個方面進行考核設(shè)定：1、博每天推送的信息量 日平均數(shù)：日信息的次數(shù)/總信息量 日平均回復數(shù)：日信息次數(shù)/總量 （一般計算日/月平均數(shù)，次/條） 只有綜合所有數(shù)據(jù)來看才可以指導博營銷 搜索結(jié)果數(shù)可以作為品牌傳播的考核 平均數(shù)和數(shù)可以衡量自身博運營狀態(tài)好壞 負責博運營KPI設(shè)定 2、公眾新增用戶率：日新增粉絲用戶/總用戶 活躍用戶：日活躍率=當天活動用戶/總用戶 日轉(zhuǎn)化率=咨詢量/總訪問鏈接用戶 （保底8%） 用戶互動量：如網(wǎng)頁教學網(wǎng)，輸入1自動回復:產(chǎn)品工藝優(yōu)劣對比圖文 主動添加咨詢的客戶，是目標粉絲，每月統(tǒng)計實現(xiàn)轉(zhuǎn)化的人數(shù) 粉絲量三個指標:新數(shù)、取消數(shù)以及凈增數(shù) “欄目設(shè)置及功能”的評分包含五個方面： 內(nèi)容數(shù)量（%） 及其他功能（%） 對“互動情況”的評分 后臺，又可以查看分析你的人群屬性：男女比例、年齡段比例等 3、自己的網(wǎng)會員數(shù)或方網(wǎng)上商城數(shù)、注冊數(shù)、會員數(shù)等與會員進行的互動情況等。如有疑問，請追問?？剂坎?的績效 就是你的粉絲增加的數(shù)量和所發(fā)信息的閱讀量 量 這個就是考核的項目 轉(zhuǎn)化率是控制不了的KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分?？己藗鞑チΦ脑?，可以參考wci值。結(jié)果導向的話，的KPI可以利用一些輔助工具來完成，清博指數(shù)有項功能叫做KPI考核，負責人可以設(shè)置考核時間，從凈增粉絲數(shù)、新增粉絲數(shù)、發(fā)文數(shù)、總閱讀數(shù)、日均閱讀數(shù)這5個指標進行考核，可以設(shè)置每個指標的績效權(quán)重，一鍵掌握目標達成情況，輕松完成績效考核。

2、網(wǎng)絡(luò)運營部門的績效考核咋弄？

企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)部門需要專業(yè)的運營人才去管理，企業(yè)在自己搭建網(wǎng)絡(luò)部門和培養(yǎng)運營人才的時候會走很多的彎路?？冃Э己朔桨福ò妫┠夸浀谝徊糠?績效考核工作綜述 3 一、考核目的 3 二、考核周期 3 三、考核的對象 3 四、考核過程控制 3 五、考核結(jié)果應用 4 六、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù) 4 （一） 考核者的權(quán)利與義務(wù) 4 （二） 被考核者的權(quán)利與義務(wù) 5 七、考核工作要 5 八、適用范圍說明 6 九、問題反饋及方案修訂 6 十、附圖： 6 第二部分 員工的績效考核 一、對項目員工的考核 （一）考核內(nèi)容 （二）考核方式方法 二、對職能部門員工的考核 （一）考核內(nèi)容 （二）考核方式方法 三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核 （一）職能部門/項目經(jīng)理 （二）項目財務(wù)經(jīng)理 （三）客戶專員 四、激勵 五、考核指標解釋說明 （一）通用指標：（適用于全體員工） （二）管理指標：（適用于主管級[含]以上人員） （三）客服／財務(wù)專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員） （四）工程專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員） （五）秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：（適用于在此類崗位上的相關(guān)人員） 第三部分 項目/職能部門的績效考核 一、考核內(nèi)容 二、考核的方式方法 三、激勵 四、考核指標解釋說明 （一）項目考核指標 （二）職能部門考核指標 附表 表1《行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表》 表2《客服主管級（含）以上員工季度考核表》 表3《財務(wù)主管級（含）以上員工季度考核表》 表4《工程主管級（含）以上人員季度考核表》 表5《秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表》 表6《行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表》 表7《客服主管級以下員工季度考核表》 表8《財務(wù)主管級以下員工季度考核表》 表9《工程主管級以下人員季度考核表》 表《秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表》 表《項目員工季度績效結(jié)果匯總表》 表《職能部門主管級（含）以上人員季度考核表》 表《職能部門主管級以下人員季度考核表》 表《“需改進”員工績效提高/培訓計劃表》 表《月度工作完成情況表》（供參考使用） 表《績效面談表》（供參考使用） 表《項目季度考核表》 表《項目年度考核表》 表《職能部門季度考核表》 表《職能部門年度考核表》 表《各單位年度考核結(jié)果匯總表》 第一部分 績效考核工作綜述一、考核目的1、通過考核制度的規(guī)范和約束，提升整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績。2、在學習借鑒標桿企業(yè)管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領(lǐng)導間的相互了解。3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業(yè)績和工作效率；另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優(yōu)秀員工脫穎而出。4、通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。二、考核周期績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進行年終匯總。三、考核的對象1、全體員工。2、各項目、職能部門。四、考核過程控制1、量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合（1） 全部考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經(jīng)理/主任級以下員工的考核除外）的方式進行考核。（2） 成立績效考核小組（職能部門經(jīng)理/主任級以下員工的考核除外），對于已量化的指標，直接根據(jù)員工指標完成情況給出考核分數(shù)，而主觀評判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數(shù)，從而得出公平公正的考核結(jié)果。（3） 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結(jié)果公開，即每位員工的考核結(jié)果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工在適當區(qū)域進行公示表揚，以示精神激勵。（4） 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經(jīng)查實，嚴肅懲處。2、強化管理過程監(jiān)控（1） 各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。（2） 在物業(yè)專業(yè)管理不同階段(如前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)， 通過對項目及員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，持續(xù)改進，以保障實現(xiàn)年度經(jīng)營管理指標。（3） 人力資源部負責全績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監(jiān)督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。3、側(cè)重績效改進與提升通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。人力資源部設(shè)計《績效面談表》，可供各單位根據(jù)具體情況酌情應用此表，但不作強制要。五、考核結(jié)果應用1、作為激勵員工的手段，與調(diào)薪、發(fā)放獎金/獎勵津貼、續(xù)訂/終止勞動合同、獎勵外訓等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津貼總額原則上相當于本單位一個半月的崗位工資總額，發(fā)放形式為季度績效獎金與年終獎；2、為人事晉升、調(diào)派等員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)；3、為年終評優(yōu)提供參考依據(jù)。六、考核者與被考核者的權(quán)利與義務(wù)（一） 考核者的權(quán)利與義務(wù)1、考核者的權(quán)利考核者有對被考核者工作業(yè)績進行考核評價的權(quán)利。2、考核者的義務(wù)（1） 考核者必須以事實為依據(jù)，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價；（2） 作為考核者的管理者有義務(wù)把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。（3） 在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做好溝通交流，促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績與管理者自身績效之間的內(nèi)在。（二） 被考核者的權(quán)利與義務(wù)1、被考核者的權(quán)利在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,首先與項目負責人/考核者進行溝通，在溝通無法解決時有權(quán)依照《員工手冊》規(guī)定的程序進行申訴。2、被考核者的義務(wù)被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。七、考核工作要1、各項目可根據(jù)本項目具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核指標細化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。日日召開考核組會議，對項目/職能部門進行考核。3、每季度首月日前，各項目報上季度《項目員工季度考核結(jié)果匯總表》（包括文字版和電子版，文字版要有項目經(jīng)理、分管高管簽字）及副經(jīng)理級以上員工《考核表》；職能部門則報本部門員工《考核表》。 月日2月為人力資源部整理匯總、審核上報年終考核結(jié)果階段。5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，包括電子版（設(shè)置開密碼）和文字版。 八、適用范圍說明1、本方案適用于員工（指本方案“考核對象”限定的范圍）、各項目及職能部門的業(yè)績考核。2、對于新崗位或不適用于現(xiàn)有崗位考核表的特殊崗位，建議各單位使用《行政人事/特殊崗位主管級（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊崗位主管級以下季度考核表》，考核結(jié)束后于每季度首月日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。九、問題反饋及方案修訂各項目在考核的實施過程中發(fā)現(xiàn)方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部；如果項目自身的考核細則或指標解釋在實施過程中出現(xiàn)問題，須將修訂后的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現(xiàn)問題的收集、匯總，并反饋至人力資源部，人力資源部將根據(jù)反饋問題的性質(zhì)、類型，適時對績效考核方案進行修訂。........................還有很多內(nèi)容，搜出來的啊供參考，可以的話自己搜一下吧

3、新媒體運營的績效考核怎么做？

1、新媒體運營，是通過現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過利用、博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟，達到相應營銷目的。2、創(chuàng)業(yè)項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測試、市場推廣資源和物料準備等。所以趣營銷網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標和KPI總覺得不舒服。3、創(chuàng)業(yè)初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運營的KPI，月粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？4、以下以博和為例：博考核指標：博營銷涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復數(shù)原理類似。月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶需，所以在總量增加的同時博的平均數(shù)和回復數(shù)都上升了，可以說明該博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說明了營銷效果。1、新媒體運營，是通過現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過利用、博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟，達到相應營銷目的。2、創(chuàng)業(yè)項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測試、市場推廣資源和物料準備等。所以趣營銷網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過了試運營期來定目標和kpi，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標和kpi總覺得不舒服。3、創(chuàng)業(yè)初期各個部門的kpi考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運營的kpi，月粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？4、以下以博和為例：博考核指標：博營銷涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復數(shù)原理類似。月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶需，所以在總量增加的同時博的平均數(shù)和回復數(shù)都上升了，可以說明該博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說明了營銷效果。新媒體運營的考核指標1、文章每周推送多少篇原創(chuàng)文章？每周推送多少篇非原創(chuàng)文章？每篇文章多少字數(shù)？這是最基礎(chǔ)的，以文章為指標進行考核，全職和兼職都能采取這種方式。2、閱讀量小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數(shù)量降低、熱點減少等等原因。2、漲粉數(shù)減去自然增長數(shù)、減去文章推送后自然增長數(shù)，考核其余增粉數(shù)是憑借該新媒體運營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是個就該歸功于該新媒體運營，超標完成。3、轉(zhuǎn)化率企業(yè)在發(fā)廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發(fā)廣告，想發(fā)廣告就不能漲粉，推文的數(shù)量和次數(shù)都是固定的，這種情況就會導致運營部與銷售部產(chǎn)生利益沖突。那么我們只需要考核該廣告推送后的轉(zhuǎn)化率，比如的第二條發(fā)了個廣告，個閱讀量，個轉(zhuǎn)化。下次再推送，爭取完成個轉(zhuǎn)化。以此考核相關(guān)運營人員的業(yè)績。4、活躍度促活，也是必要的考核指標，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從%掉到了%，那么這屬于亞健康發(fā)展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。該指標就是讓新媒體運營用一些方法，占領(lǐng)用戶心智、延長用戶的開次數(shù)，停留時間。比如運營者在留言區(qū)自己留言，以及在留言區(qū)互動，二條也開始推送原創(chuàng)內(nèi)容（不同類型），都是很好的促活方式。

4、公司剛剛注冊抖音號，現(xiàn)在招了一個短視頻運營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標準呀？

一個員工怎么考核，首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個核心的指標，一、關(guān)鍵業(yè)績指標：1、視頻的制作數(shù)量：一個月要產(chǎn)出多少條視頻。2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點贊數(shù)、數(shù)、數(shù)。3、用戶量：粉絲月增長量。、網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。二、非業(yè)績指標1、工作態(tài)度，這個就是上級的主觀評分了。2、考勤情況3、文化價值觀建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的時候一定要根據(jù)實際情況，畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作，如果指標太高員工始終無法達成，這會越來越受擊。之前我們找了有壹學院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓，把整個短視頻團隊給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。這個可以考核粉絲數(shù)量數(shù)量，還有每周幾條短視頻的定額任務(wù)。定額任務(wù)完成有底薪，粉絲數(shù)量等指標發(fā)獎金，個月考核一次是否續(xù)聘再看看別人怎么說的。短視頻，數(shù)據(jù)重要，當然自己行業(yè)的精準人群給重要。的粉絲量2、考核視頻曝光量3、上面兩個主要考量，及點贊和次要考量

當前題目：抖音賬號直播運營經(jīng)理績效考核方案,抖音賬號短視頻運營職責說明及KPI績效考核體系
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