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短視頻運營的績效考核怎么做公司剛剛注冊抖音號,現(xiàn)在招了一個短視頻運營的人,但是不知道怎么考核?有沒有短視頻的績效考核標準呀?
一個員工怎么考核,首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容,你希望他給你帶來什么?做短視頻的有幾個核心的指標,
網(wǎng)站設計制作、成都網(wǎng)站制作服務團隊是一支充滿著熱情的團隊,執(zhí)著、敏銳、追求更好,是創(chuàng)新互聯(lián)的標準與要求,同時竭誠為客戶提供服務是我們的理念。成都創(chuàng)新互聯(lián)把每個網(wǎng)站當做一個產(chǎn)品來開發(fā),精雕細琢,追求一名工匠心中的細致,我們更用心!
一、關鍵業(yè)績指標:
1、視頻的制作數(shù)量:一個月要產(chǎn)出多少條視頻。
2、視頻的數(shù)據(jù):播放量、點贊數(shù)、評論數(shù)、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)。
3、用戶量:粉絲月增長量。
4、涉及轉(zhuǎn)化意向用戶:意向評論數(shù)、私信數(shù)、400電話、官網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。
二、非業(yè)績指標
1、工作態(tài)度,這個就是上級的主觀評分了。
2、考勤情況
3、公司文化價值觀
建議在制定關鍵業(yè)績指標的時候一定要根據(jù)公司實際情況,畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作,如果指標太高員工始終無法達成,這會越來越受打擊。之前我們公司找了有壹學院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓,把整個短視頻團隊給組建起來,你可以聽他們的視頻自己制定。
短視頻運營工資穩(wěn)定嗎短視頻運營工資的穩(wěn)定性與具體的行業(yè)、公司和個人表現(xiàn)有關。一般來說,短視頻行業(yè)的競爭比較激烈,市場變化較為快速,因此短視頻運營崗位的工資可能會受到行業(yè)和市場因素的影響,存在一定的波動性。但是,如果個人技能和表現(xiàn)較為出色,可以根據(jù)公司的薪酬體系和績效考核機制獲得一定的晉升和加薪機會,從而提高工資穩(wěn)定性。
此外,不同公司的薪酬體系和績效考核機制也會影響短視頻運營工資的穩(wěn)定性。一些公司可能會采用固定工資或按照行業(yè)平均水平來確定薪酬,這種情況下工資穩(wěn)定性相對較高;而一些公司可能會采用績效為導向的薪酬體系,根據(jù)個人的工作表現(xiàn)和成果來確定薪酬,這種情況下工資穩(wěn)定性可能會受到個人表現(xiàn)的影響而存在波動性。
綜上所述,短視頻運營工資的穩(wěn)定性存在一定的波動性,但個人技能和表現(xiàn)、公司的薪酬體系和績效考核機制等因素都會對工資的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。
短視頻運營工作內(nèi)容是什么這個崗位好找工作嗎目前來說,各個公司的短視頻運營工作的內(nèi)容各不相同,但是也大都離不開這幾項內(nèi)容,主要包括賬號的選題規(guī)劃、腳本撰寫、視頻的拍攝制作、人設打造、數(shù)據(jù)維護、直播變現(xiàn)或短視頻推廣等等?,F(xiàn)在短視頻火的一塌糊涂,上至90歲的老爺爺游本昌,下至剛出生幾個月的嬰兒,都在玩短視頻,你可以去招聘網(wǎng)上搜短視頻運營工作,你就知道現(xiàn)在的短視頻運營崗位有多火了。薪資有多高了。我之前也小白一枚,不懂短視頻運營,后來在網(wǎng)上找到了黑馬論壇,發(fā)現(xiàn)上面有很多免費的短視頻、新媒體運營干貨資料,聽了一些覺得不錯,然后自己又去官網(wǎng)咨詢,也報名系統(tǒng)學習了下短視頻?,F(xiàn)在就是做短視頻運營工作,薪資的話這個看你的能力,我們按績效提成,做的好拿的多。
績效考核方法有哪些?一、管理類方法:x0a1.平衡計分卡x0a1992年第1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》上,發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》。這是有關平衡計分片的第一篇文章。文章提出,不能只從財務指標來評價一家企業(yè)的業(yè)績,而應從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程以及學習與發(fā)展四個維度來評價企業(yè)業(yè)績。x0a平衡計分卡最初作為一種綜合的戰(zhàn)略績效管理及評價工具,在10年的時間里,平衡計分卡在理論方面有了極大的發(fā)展,在實踐領域也得到了越來越多公司的認可。被哈佛工商雜志譽為75種出色的工商管理點子之一,是衡量企業(yè)綜合經(jīng)營能力的一種工具。它主要從以下四個重要方面來衡量企業(yè):x0a財務角度:企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同,在長期或短期對于利潤的要求會有所差異,但毫無疑問,從長遠角度來看,利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。x0a客戶角度:如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務,從而滿足客戶需要,提高企業(yè)競爭力??蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務等方面、考驗企業(yè)的表現(xiàn)。x0a內(nèi)部流程角度:企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制,在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足,內(nèi)部角度從上方著手,制定考評標準。x0a學習與創(chuàng)新角度:企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關,企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新,才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。x0a平衡積分卡最大的特點就是平衡,它改變了以往只依靠財務指標來衡量一個企業(yè)的績效的缺陷。x0a這種考核員工的方法需要企業(yè)有非常明確和具體的目標體系和四個方面的分解能力,同時,還需建立全面、龐大的數(shù)據(jù)庫,為各項指標提供數(shù)據(jù)來源,就某一個企業(yè)來說,并非所有的崗位指標都能提煉或分解到這四個指標體系,因此這種方法的實施需要企業(yè)在進行業(yè)務流程設計時就按照平衡計分卡的思路來建立,這在實際運用中有一定的條件和要求。x0a2.關鍵績效指標KPIx0a關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicators,KPI)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標,其目的是建立一種機制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動,以不斷增強企業(yè)的核心競爭力,使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過KPI可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點,傳遞企業(yè)的價值導向,有效激勵員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)共同努力。x0aKPI的制定應圍繞“公司戰(zhàn)略”,通過分解戰(zhàn)略,制定合理的目標,并對其實現(xiàn)過程進行有效的控制,以驅(qū)動業(yè)績。KPI制定的出發(fā)點是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)中各部門了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向后,根據(jù)戰(zhàn)略制定工作計劃并做好工作輕重緩急的安排。業(yè)績考核結(jié)果顯示了員工業(yè)績和公司業(yè)績的實現(xiàn)程度,即公司戰(zhàn)略是否得以順利實施。因此,在對員工做了業(yè)績考核之后,應當使用薪酬杠桿對員工的業(yè)績行為加以強化。x0a3.目標管理考評體系x0a目標管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法。具體的方法是,在考核期初被考核者與主管根據(jù)組織目標制定在考核期間需達到的工作目標,考核者在考核期末對照目標與被考核者一同檢討,并根據(jù)目標完成程度進行考核打分。x0a目標管理法的優(yōu)點是:能通過目標的制定有效指導與監(jiān)控員工工作行為,同時加強員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標的達成情況作為打分標準,評估客觀性較強。缺點是:訂立目標的過程復雜,耗費時間,成本高。目標與打分標準因員工不同而不同,所以最終考核分數(shù)在同級員工中缺乏可比性,將其作為加薪、劃定獎金的依據(jù)有困難。當所確定的目標不夠明確、不具有可衡量性時,目標管理法往往要面臨失效。同時目標管理法在推行過程中,往往傾向于只注重短期效益,而忽視了長期效益的實現(xiàn),因此在現(xiàn)實中只用目標管理法來評價績效管理是存在一定局限性和問題的。x0a4.360度考評體系x0a該考評法是通過被考評人的上級、同級、下級和服務的客戶對他進行評價,從而使被考評人知曉各方面的意見,清楚自己的所長所短,以達到提高自身能力的目的。360度考評法分為跟被考評員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務客戶這4組,加上員工本人。也可用外請的顧問公司來分析考評結(jié)果,最后寫出報告交給被考評人。考評的內(nèi)容主要跟公司的價值觀有關,考評分析表設計很詳細,所有參與考評的人員對每一項都有各自的評價,最后由專門顧問公司分析,得出被考評人的評價結(jié)果。被考評人如果發(fā)現(xiàn)在任一點上有的組合的評價較低,他可以找到這個組的幾個人進行溝通,提出“希望幫助我”,大家可以開誠布公地交換意見。360度考核見下圖所示:x0a上級考評x0a同級考評員工自我考評客戶考評x0a下級考評x0a 圖360度考評x0a(1)上級考評x0a上級考評主要是員工的直接上級對員工進行考評,因為員工的直接上級是了解員工崗位職責、工作業(yè)績、工作能力的人,可以通過多種機會評估員工工作能力和業(yè)績。x0a(2)同級考評x0a同級往往對員工的工作狀況非常熟悉,信息的來源也是很真實的,對于工作性質(zhì)需要多個部門合作時,用同級考評可以獲得更客觀和準確的信息,但當同級之間因工作的性質(zhì)存在競爭時,同級之間考評的公正性和有效性就會有所降低。x0a(3)下級考評x0a這種考評比較適用于管理者,即被考評人的直接下級或間接下級對其進行考評??荚u的內(nèi)容主要是管理者的責任心、管理作風、對下級的指導、培訓、激勵、溝通等。x0a(4)客戶考評x0a如果員工的工作性質(zhì)需要與較多的外部客戶打交道,那從客戶那里取得的考評信息往往會更有利于更全面的評價員工,因此,客戶考評通常比較常用于服務、銷售等需要直接與外部客戶打交道的部門。考評通常采用調(diào)查問卷、客戶訪談等形式進行。x0a(5)員工本人考評x0a員工本人考評也就是自評,用于評價自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等,但在考評時,員工本人對考評內(nèi)容、考評標準的理解可能會與上級的理解不一致,結(jié)論可能會優(yōu)于上級的考評結(jié)果,這主要是員工本人歸因時的偏差和更高的自我評價。x0a360度考評體系具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理力等特點,但它的評估過程復雜、統(tǒng)計工序繁多,在人員素質(zhì)不高時,易造成人際關系緊張或可信度低等后果。x0a二、統(tǒng)計類相關方法:x0a1.層次分析法x0a層次分析法(TheAnalyticHierarchyProcess簡記AHP)是指將決策問題的有關元素分解成目標、準測、方案等層次,在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。這一方法的特點,是在對復雜決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關系等進行深入分析之后,構(gòu)架一個層次結(jié)構(gòu)模型,然后利用較少的定量信息,把決策的思維過程數(shù)學化,從而為求解多目標、多準則和無結(jié)構(gòu)特性的復雜決策問題,提高一種簡便的決策方法。x0aAHP解決問題的一般步驟為:x0a(1)、構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型x0a構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu),即對所研究的問題進行分類分析,構(gòu)造一個各個因素之間相互連接的遞階層次結(jié)構(gòu)模型.x0a ?。?)、建立判斷矩陣x0a 判斷矩陣是指:在上面建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型中,針對上一層來說,本層與之相連的有關元素之間的相對重要性的比較。x0a ?。?)、計算權(quán)重向量x0a 計算單一準則下相對元素的重要性,即層次單排序,根據(jù)判斷矩陣計算對于上層某元素而言,與之有聯(lián)系的相對重要性次序的權(quán)重,也可以歸結(jié)為計算該判斷矩陣的特征根和特征向量。主要有三種方法:和法、根法和特征根法。x0a ?。?)、進行一致性檢驗x0a2.主成分分析法x0a主成分分析方法就是把原來的多個指標(變量)經(jīng)過正交變換,轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個相互獨立的綜合指標的一種多元統(tǒng)計分析方法。這使將原來的指標重新組合成一組彼此無關,即信息互不重疊的新的綜合指標,來反映原來指標所攜帶的較高比例的信息量。所以,主成分分析就是利用降維的思想,把多指標轉(zhuǎn)化成為少數(shù)幾個綜合指標的多元分析方法。這些所得到的綜合指標都是原來變量的線性組合,綜合指標不僅保留了原始變量的主要信息,彼此之間又不相關,同時又比原始變量具有某些更優(yōu)越的性質(zhì),這使得我們研究復雜問題時能夠抓住主要矛盾,實現(xiàn)對問題的科學分析和評價。因此,主成分分析在社會和經(jīng)濟統(tǒng)計研究中的應用十分廣泛。
如何提升運營人員工作效率?導讀:全球最年輕億萬富豪寶座的Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格,為了提升員工的工作效率,親自做了這26張PPT。學會管理時間,有助于提高我們的工作效率,是每個人的必修課。
1、時間一直都有,就看你如何清晰規(guī)劃。
2、“每天只給自己安排4到5小時的工作。”?-——別把一天安排得太滿。
3、“有時候你可能一整天什么也沒干,有時候你能不間斷連續(xù)工作12小時,這都很正常?!??-——?在狀態(tài)的時候多工作,不在狀態(tài)就多休息。
4、“你的時間價值一小時1000美元,你做的事情可要對得起這么高昂的代價?!?——尊重時間,時間才會尊重你。
5、一心二用看起來不錯,但是一心一意才你才能按時下班回家。-——別三心二意啦,那只會分散你的注意力,讓你效率低下。
6、建立一套工作程序并且嚴格遵守,相信我,你會適應的。
7、在限定的時間內(nèi),我們才會更加專注和高效。
8、要做項目就得先開始工作。從小任務做起,你會發(fā)現(xiàn)整個大項目的完成并非遙不可及。、
9、“開始去做總比完美的構(gòu)想強多了?!薄ぷ?,工作,再工作。想法再好也始終是泡影。
10、時間投入與實際產(chǎn)出并不成正比,把自我約束當成提高效率的法寶。
11、“把思考和執(zhí)行分成兩步走,你會想得更好,做得更快。”——把任務歸類細分可以提高效率。
12、在一天的早些時候組織開會。對一件大事的等待會導致時間浪費。
13、“一個會議可能會占據(jù)一整個下午的寶貴時光,不如把它分成兩部分,每部分都不會像一個整個冗長的會議那么讓人頭疼,效率低下。”——不妨用小組會議和遠程交流(電話或郵件)來營造一個不受干擾的工作環(huán)境。
14、讓一天里做的事情上下連接。在做項目和接待客戶之間轉(zhuǎn)換會導致低效。
15、工作的時候不拖延,拖延的時候不工作(番茄工作法)。
16、“把一整個項目分成一件件適度的小任務。一個宏偉的目標只能從每天一點一滴的積累做起,這樣會讓你離目標越來越近?!?/p>
17、沒有兩件事有同樣的重要性,首先明確事情的優(yōu)先級,對將要去做什么事情一定要小心再小心
18、“只去做那些你能夠有施加最大影響的事情?!薄蛔聊ツ羌氵@天必須要完成的事情。
19、把任務按小時分成份兒。大任務一開始很難下手,可能會有種一下子就要全部做完的感覺
20、“如果這件事別人也能完成個八成,托付給別人做?!薄獙W會托付事情,并且借助來自他人的外力
21、“昨天的成就不能保證今天的成功?!?——把昨天那頁翻過去,只去思考今天和明天。
22、把每件事兒都定一個最后完成期限,別讓任務無限期地拖下去。
23、把那些緊張而繁重工作的結(jié)束日期記下來。有些事總會結(jié)束的。
24、使用手機的事件提醒功能,別太相信大腦的記憶功能?!3钟浌P記的習慣。
25、把分散你注意力的事情都寫下來,比如上網(wǎng)搜索,胡思亂想,新的主意,等等。但重點是,在你寫完這些以后,它們就不會在工作的時候干擾你了。
26、總要適度休息休息。